Resensi Buku #22: First, Break All the Rules by Marcus Buckingham

Jika Anda adalah seorang karyawan sebuah perusahaan, atau Anda malah yang memimpin mereka, menurut Anda faktor apa yang paling utama membuat karyawan betah bekerja di sebuah perusahaan?

Besaran gaji? Fasilitas? Atau sikap Anda yang baik terhadap karyawan Anda mungkin?

Kenyataannya adalah, bukan ketiga faktor tersebut yang membuat seorang karyawan betah bekerja di sebuah perusahaan.

Ha?! Masa’ gaji besar ga ngaruh sih?

Itulah yang membuat buku ini sangat menarik. Buku First, Break All the Rules mengungkap beberapa fakta menarik, tentang faktor-faktor apa yang membuat karyawan tidak hanya betah, namun juga lebih produktif di perusahaan tempat ia bekerja. Fakta-fakta tersebut sangat bertentangan dengan apa yang selama ini secara umum justru dianggap penting bagi karyawan dan pimpinan mereka.

Buku First, Break All the Rules merupakan rangkuman dari hasil riset panjang dan proses pengolahan data yang didapat oleh Gallup Organization. Gallup Organization adalah sebuah organisasi konsultan dunia yang fokus pada analitik dan konsultan manajerial global. 

Sebelum saya mengungkapkan isi buku ini tentang faktor-faktor penting apa yang membuat karyawan betah di sebuah perusahaan sekaligus mampu mencapai produktifitas tertingginya, mari kita cerna satu fakta penting lain tentang bagaimana manajer-manajer hebat dunia bisa membangun tim kerja yang produktif.

Untuk mengungkap fakta tersebut, Gallup Organization melakukan riset kepada 80.000 manajer dari berbagai ukuran perusahaan di dunia. Dari sekian banyak manajer tersebut, terdapat manajer-manajer hebat yang berhasil membangun tim dengan produktifitas kerja tinggi. Lalu bagaimana manajer-manajer hebat tersebut melakukannya?

Ada empat poin penting yang menjadi fokus dari manajer-manajer hebat:

1. Yang pertama adalah, manajer-manajer hebat memilih anak buah berdasarkan bakatnya, dan bukan skill, pengalaman, atau bahkan kecerdasannya. Murni berfokus pada bakat. Terkejut?
2. Kedua. Manajer-manajer hebat fokus terhadap evaluasi hasil kerja karyawan, dan justru tidak turut campur bagaimana cara karyawan mengejar target kerjanya.
3. Ketiga. Manajer-manajer hebat sangat tidak percaya bahwa kelemahan-kelemahan karyawan dapat diperbaiki. Mereka sangat berfokus kepada bagaimana memaksimalkan kelebihan karyawan untuk mendukung produktifitas kerjanya. Menariknya, buku ini mengungkapkan beberapa trik jitu untuk mengatasi kelemahan karyawan yang kadang mengganggu produktifitas kerja, sehingga pada akhirnya karyawan kembali bisa fokus menggunakan kekuatannya.
4. Keempat sekaligus yang terakhir, manajer-manajer hebat mampu mengakomodir bakat karyawannya sesuai tanggung jawab yang dibebankan. Di bagian ini pula, manajer-manajer hebat tidak terburu-buru untuk memberikan promosi bagi karyawannya yang berhasil mencapai prestasi terbaik. Mereka justru percaya bahwa, karena bakat, karyawan yang hebat dalam mencapai target kerjanya, belum tentu berbakat untuk menjadi atasan yang akan memimpin sesamanya. Di sini Anda nanti akan belajar bagaimana menyusun sebuah jenjang karir yang disebut Karir Lebar (Broadband Carier), sehingga tidak melulu sebuah penghargaan bagi karyawan hebat adalah promosi.

Semakin menarik? Apakah Anda terheran dengan fakta-fakta di atas? 

Tunggu sampai Anda tahu bagaimana perusahaan-perusahaan hebat membangun lingkungan kerja yang mampu membuat karyawan-karyawannya mencurahkan segenap kemampuannya.

Alkisah ada sebuah perusahaan kecil di negara bagian Maryland, Amerika Serikat, bernama Sysco Eastern Maryland, sebuah perusahaan makanan kemasan beku. Perusahaan ini tidak nampak terlalu istimewa di sana-sini. Namun jika Anda melihatnya sendiri, akan nampak pekerja-pekerja senior yang sangat bersemangat memindahkan krat-krat kemasan keluar dan masuk ruang pendingin. 

Perusahaan ini dikenal memiliki tingkat turnover — tingkat pergantian karyawan karena pengunduran diri — yang sangat rendah. Kasus pencurian hampir tidak pernah terjadi. Serta tingkat karyawan tidak masuk yang juga sangat rendah. Apa yang bisa membuat perusahaan ini sangat nyaman di hati para karyawannya?

Para pimpinan Sysco Eastern Maryland paham betul apa penyebabnya. Mereka membuat kebijakan yang tidak lazim. Besaran gaji karyawannya dinilai berdasarkan peforma kerja, dan bukan berdasarkan posisi jabatannya. Tak hanya itu, manajer-manajer perusahaan secara rutin mengungkapkan kepada para karyawan betapa pentingnya posisi mereka. Manajer-manajer itu memperlakukan karyawan dengan rasa penuh hormat dan selalu menjadi pendengar yang baik bagi karyawan.

Sebagai imbal baliknya, para karyawan selalu menunjukkan performa kerja terbaik mereka seperti dengan cara memecahan rekor pencapaian kerja. Misalnya, jika karyawan tersebut adalah pengemudi kendaraan pengiriman, mereka menunjukkan prestasi dengan menunjukkan seberapa jauh mereka berkendara tanpa mengalami kecelakaan. Para karyawan Sysco Eastern Maryland, akan menjawab YA, ke keduabelas Pertanyaan Tolok Ukur.

Apakah itu Pertanyaan Tolok Ukur?

Pertanyaan Tolok Ukur berisi 12 kalimat tanya. Kalimat-kalimat tanya tersebut disusun oleh Gallup Organization setelah melalui survey yang sangat ekstensif. Pertanyaan Tolok Ukur ini menjadi standar baku, yang menunjukkan sebuah lingkungan kerja apakah mampu membuat karyawannya bekerja maksimal dan produktif. 

Maka, ini yang menarik, jika karyawan Anda menjawab keduabelas pertanyaan ini dengan jawaban “YA” maka Anda berhasil membuat lingkungan kerja yang kuat, yang membuat karyawan terbaik Anda semangat bekerja dan betah.

Inilah keduabelas Pertanyaan Tolok Ukur Tersebut:

1. Apakah saya tahu apa yang diharapkan dari saya di tempat kerja?
2. Apakah saya mendapatkan alat dan bahan yang saya butuhkan untuk mengerjakan pekerjaan saya dengan benar?
3. Di tempat kerja, apakah saya punya kesempatan untuk mengerjakan yang terbaik dari saya setiap hari?
4. Di tujuh hari terakhir, apakah saya mendapatkan pengakuan atau pujian atas pekerjaan saya yang baik?
5. Apakah pimpinan atau rekan kerja saya peduli terhadap saya sebagai manusia?
6. Adakah seseorang di tempat kerja saya yang mendorong saya untuk selalu berkembang?
7. Di tempat kerja, apakah opini saya dihargai?
8. Apakah misi/tujuan perusahaan membuat saya merasa bahwa pekerjaan saya penting?
9. Apakah rekan kerja saya berkomitmen untuk selalu kerja berkualitas?
10. Apakah saya punya teman baik di tempat kerja?
11. Di enam bulan terakhir, apakah saya pernah membicarakan kemajuan saya dengan orang lain?
12. Dalam setahun terakhir, apakah saya mendapatkan kesempatan untuk belajar dan berkembang?

Bagaimana? Tidak ada parameter gaji dan fasilitas bukan? Inilah yang menarik dari buku First, Break All the Rules ini. Dan tidak berhenti di sini saja, masih banyak bahasan super menarik yang diangkat di buku ini. Semisal tentang bagaimana kita tahu melalui sesi wawancara dengan calon karyawan, bahwa ia memiliki bakat yang sesuai dengan tanggung jawab pekerjaannya nanti. Dan masih banyak hal lain yang sangat “daging”.

So, sama seperti apa yang pepatah katakan: “Don’t Judge the Book from the Cover”. Jangan sekali-sekali berani menilai kualitas isi buku dari hanya melihat sampulnya. Karena mungkin saja, ketika Anda berada di toko buku dan hanya melihat sampul buku ini, bisa saja Anda tidak tertarik hanya karena melihat desain sampulnya yang biasa saja. Berhati-hatilah memilih “daging” yang sehat.

Last but not least,, saya ingin mempromosikan akun instagram saya 👉 @onny. Mari kita beinteraksi lebih aktif di sana. 

Sampai Jumpa di Instagram. 👋🏻